《劳动合同法（草案）》对劳务派遣制度的影响

一、劳务派遣的特点及优势

劳务派遣又称人才租赁，是人力资源外包的一种，为当今西方发达国家普遍采用。它是根据用人单位的实际工作需要，由派遣公司通过一系列科学手段录取合格人员，派遣到用人单位工作的全新用工方式。劳务派遣用人方式的特点及优势在于：
1、人事管理简捷。用人单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人事管理，可以有更多精力专注于用工过程的管理与考核。这些人员的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社会保障等诸多人事工作由派遣公司负责完成。用人单位在使用这些人员时，只是作出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行管理、考核。同时派遣公司完全根据用人单位的需求，决定被派遣人员合同终止与续签，用人单位拥有完全自主的用人权。
　  2、用人机动灵活。 用人单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用人才派遣用人形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员，公司用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续都由派遣公司进行专业化服务。
3、成本支出降低。首先，用人单位不必增加专门的管理人员或机构对派遣人员进行人事管理，用人单位节约了管理成本。另外由于用人的机动性，用人单位可以根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准，其员工的支出成本比使用固定在编员工的支出要大大降低。
4、减少人事(劳动)纠纷。由于用人单位和派遣公司是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳动关系，被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣公司。这样，作为用人单位就避免了与被派遣人员人事(劳动)纠纷的发生，从而省却用人单位的管理精力，专心于事业的发展。

二、、《劳动合同法（草案）》对劳务派遣的影响

正是由于劳务派遣制度的这些特点，近年来，劳务派遣发展迅猛，各种劳务派遣组织如雨后春笋般出现，许多劳动者通过这种形式实现了就业。但是由于劳务派遣工不直接和用人单位建立劳动关系，不直接在用人单位拿工资，在目前劳动力市场供大于求、相关法律规定十分不健全的情况下，给一些派遣单位和用人单位相互勾结、逃避法律责任提供了可乘之机。使劳务派遣中出现许多问题，特别是“同工不同酬”的问题突出；还有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣企业，再由派遣企业重新派遣到原岗位工作，而工资等待遇却与原来的相差甚远；有的用人单位将自有职工解聘空出岗位后，大量使用劳务派遣工，规避对自有职工应当承担的义务；还有的劳务派遣单位运作不规范，高比例从劳务工工资中提取管理费，甚至克扣拖欠劳务工工资，不给他们缴纳社会保险费。
　　同时，由于受利益驱使，有的用人单位无视派遣单位与职工签订明显侵犯职工合法权益的违法劳动合同，派遣单位则默认用人单位不采取安全生产措施，剥夺职工法定休息、休假权利，从而导致职工的合法权益受到严重侵害。
有鉴于此，2006年3月20日，全国人大常委会向全社会公布的《劳动合同法》征求意见稿对劳务派遣的相关问题进行了规范，该法律草案将对劳务派遣这一用工方式产生重大影响。
影响一：劳务派遣这一用人方式将受到严格限制。
根据《劳动合同法》草案第四十条的规定，劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。该规定带来的影响是：如果用人单位在某工作岗位以劳务派遣方式使用劳动者满一年后，继续使用该劳动者的，就要与其签订劳动合同。如果不签，那么双方就形成一种事实劳动关系。对于事实劳动关系，根据《劳动合同法》草案第九条的规定：除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，一旦这种情况出现，企业在用人自主权方面就会受到限制。即使贵公司不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位也不得再以劳动力派遣方式使用其他劳动者。因此，劳务派遣用人机动灵活的特点将可能受到该规定的严格限制，并且根据该限制条款，用人单位成本支出也难以降低。
影响二：用人单位与派遣单位对劳动者权益损害承担连带责任，劳务派遣的优势被抵消。
劳务派遣对接受单位而言，极重要的优势就是减少劳资纠纷。由于劳务派遣法律关系中，劳动者与派遣单位发生劳动法律关系，与接受单位之间只是劳务关系。因此，所有的劳资纠纷都是由派遣单位解决，劳动者权益纠纷的所有风险均由派遣单位承担。但是，《劳动合同法》草案第五十九条规定，劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。根据该规定，接受单位基于劳务派遣关系所进行的简化人力资源管理和避免劳资纠纷的所有设计都将因该规定而归于无效。劳动者在工资、社会保险、住房公积金、工伤事故等涉及劳动权益的所有纠纷都可能可以要求接受单位承担连带赔偿责任。故企业采取劳务派遣方式所希望达到的减少劳资纠纷的目的将面临落空的风险。
影响三：该法虽未颁布，但根据草案规定该法具有溯及力，可以溯及既往，即对过去存在或发生的争议具有法律效力。
根据《劳动合同法》草案第六十五条规定，本法自 年 月 日起施行。本法施行前发生的劳动合同争议，尚未处理的，依照本法规定处理。因此，企业现行的劳务派遣制度设计，只要是违反将来颁布的《劳动合同法》的相关规定或者将来企业于《劳动合同法》颁布后在劳务派遣方面与劳动者发生争议的，都将适用《劳动合同法》的规定。因此，将来的《劳动合同法》对企业现在劳务派遣制度将会有较大的冲击。如果企业等到《劳动合同法》正式颁布后再行对相关的合同进行调整，在处理将来可能的劳资纠纷时将会面临比较被动的状况。

三、对采取劳务派遣这一用工方式的企业的建议

1、对目前已经存在的劳务派遣合同和人员进行全面梳理，分析并归纳目前劳务派遣合同内容与《劳动合同法（草案）》相悖的相关问题。
2、根据《劳动合同法（草案）》第十二条的规定以劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。因此，企业应对派遣单位按照《劳动合同法（草案）》的规定进行严格考核，对不符合该法规定的派遣单位，要求其按照该法规定进行整改。
3、对劳务派遣合同与《劳动合同法（草案）》不相符的相关规定进行归纳分析，并就修改意见与派遣单位进行沟通。
4、减少新的劳务派遣关系和派遣岗位，进一步探讨和完善普通劳务的用人机制。
5、对《劳动合同法（草案）》提出相关建议，争取立法上对劳务派遣关系中用人单位的保护。

本文作者是根据以往在法律服务中的经验以及《中华人民共和国劳动合同法（草案）》的相关规定就劳务派遣方面已经存在及/或将来可能存在或发生的法律问题作出法律风险分析，纯属一家之见，不足之处还请各方专家共同研究。

附《中华人民共和国劳动合同法（草案）》相关规定
　第十二条　以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
　　劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当载明本法第十一条规定的事项外，还应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
　　劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。
　  第二十四条　用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作。
　　劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。
　第四十条　劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。
第五十九条　劳动力派遣单位违反本法规定的，由劳动保障主管部门责令限期改正；情节严重的，按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。

 
浙江京衡律师事务所
律师：高立贵   刘艳芳
二○○六年三月二十四日